Les questions sur l'apprentissage (2ème partie) - Une formation GRATUITE -

Posez-vous les bonnes questions :

Qui peut embaucher un apprenti et quelles sont les conditions relatives au salarié ? Quelles sont les caractéristiques du contrat et de la formation ? Qui peut être maître d’apprentissage ? Quelle forme le contrat doit-il avoir ? Comment se déroule-t-il ? Quelles sont les conditions de travail de l’apprenti ? Quel est le salaire de l’apprenti ? Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ? Le contrat d’apprentissage peut-il être rompu ? Qui contrôle l’apprentissage ? Qu’est-ce que l’apprentissage dans le secteur public ? Quelles sont les incidences pour l’entreprise d’une embauche en contrat d’apprentissage ? Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche en CDI à l’issue de son contrat d’apprentissage ?

L'apprentissage :

Quelles sont les conditions de travail de l’apprenti ?

L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail. Au plus tard dans les 2 mois qui suivent son embauche, l’apprenti bénéficie de l’examen médical d’embauche prévu à l’article R. 4624-10 du code du travail Toutefois, si le salarié fait partie des catégories soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-18 du code du travail (travailleurs âgés de moins de 18 ans, travailleurs handicapés, etc.), cet examen doit avoir lieu avant l’embauche. L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler : plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) . En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.Les articles D. 4153-15 à D. 4153-17 du code du travail définissent les travaux interdits aux jeunes travailleurs (jeunes en apprentissage, en contrat de professionnalisation, etc.) âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans ainsi que les travaux interdits susceptibles de dérogation. Lorsqu’elles sont possibles, les dérogations sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les articles R. 4153-38 à R. 4153-52 du code du travail. Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par les décrets du 11 octobre 2013 cités en référence ; pour plus de précisions sur les dispositions applicables, on peut se reporter à la circulaire interministérielle n° 11 du 23 octobre 2013. L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables ; il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA dès lors que la convention portant création de ce CFA en prévoit l’organisation (si tel n’est pas le cas, il a tout de même droit à ces 5 jours ouvrables de congé). Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l’article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu’à la durée de formation en centre de formation d’apprentis fixée par le contrat.

Quel est le salaire de l’apprenti ?

Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage. Progression dans un cycle de formation Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année d’exécution du contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC (voir tableau ci-dessous) déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti. Année d’exécution du contrat Âge de l’apprenti Moins de 18 ans De 18 ans à moins de 21 ans 21 ans et plus 1 re année 25 % 41 % 53 % 2 e année 37 % 49 % 61 % 3 e année 53 % 65 % 78 % Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 25 % à 41 % du SMIC à compter du 1er juin. Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail. Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissage Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat. Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) : lorsque ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable ;lorsque ce nouveau contrat est conclu avec un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf, là encore, lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge est plus favorable.

Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?

En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52), soit 17 163 euros en 2013 (déclaration de 2014). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la documentation officielle du ministère des Finances.

Le contrat d’apprentissage peut-il être rompu ?

Période des deux premiers mois de l’apprentissage Durant les 2 premiers mois de l’apprentissage, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant). La résiliation unilatérale du contrat par l’une des parties pendant les deux premiers mois de son exécution ou la résiliation convenue d’un commun accord (voir ci-dessous) doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d’apprentis ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat qui transmet sans délai à la DIRECCTE ou au service assimilé du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage. La même règle s’applique lorsque la résiliation est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre de l’enseignement technologique qu’il préparait.La rupture pendant les deux premiers mois d’apprentissage ne peut donner lieu à indemnité à moins d’une stipulation contraire dans le contrat. Rupture du contrat passés les deux premiers mois de l’apprentissage Passés les deux premiers mois de l’apprentissage, la rupture du contrat conclu pour une durée limitée ou, pendant la période d’apprentissage, du contrat conclu pour une durée indéterminée, ne peut intervenir que dans les situations suivantes : résiliation possible du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’apprenti doit avoir informé l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant, accord des deux parties. Lorsque la rupture du contrat d’apprentissage intervient sur accord des parties, elle doit être constatée par écrit signé par l’employeur, par l’apprenti ainsi que, s’il est mineur, par son représentant légal ;jugement du conseil de prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations (dans ce cas, le conseil de prud’hommes statue en la forme des référés) ;inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi (dans ce cas, le conseil de prud’hommes statue en la forme des référés).En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’article L. 641-10 du code de commerce et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Cette disposition est issue de l’ordonnance du 12 mars 2014 citée en référence, en vigueur à compter du 1er juillet 2014. Les articles L. 1221-19 (période d’essai des contrats de travail à durée indéterminée)et L. 1242-10 (période d’essai des contrats de travail à durée déterminée) du code du travail sont applicables lorsque, après la rupture d’un contrat d’apprentissage, un nouveau contrat est conclu entre l’apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation. Dans les entreprises ressortissant des chambres consulaires (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage. Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 3 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d’apprentissage aura été rompu sans qu’ils ne soient à l’origine de cette rupture.

Mise en danger de l’apprenti

En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti. Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le Direccte se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage. Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme. Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti. Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur. En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée. Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.

Qui contrôle l’apprentissage ?

L’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de : l’inspection de l’apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l’inspection de l’apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre ;l’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation. Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par ll’autorité administrative compétente. Qu’est-ce que l’apprentissage dans le secteur public ? Le secteur public non-industriel et non-commercial peut embaucher des apprentis. Sont notamment concernés les administrations de l’État et des collectivités locales, les établissements d’enseignement et les établissements hospitaliers, les chambres de commerce, les chambres d’agriculture et les chambres des métiers, ainsi que tous établissements publics non-industriels et commerciaux. Ce dispositif correspond à un effort particulier du secteur public pour favoriser l’insertion des jeunes dans des métiers offrant des débouchés. Un tel contrat d’apprentissage, qui reste un contrat de droit privé, n’offre pas de possibilités particulières d’embauche ultérieure dans la fonction publique (dont l’accès se fait en principe par concours). Il permet, cependant, de préparer un diplôme dans les mêmes conditions de formation que pour les apprentis du secteur privé. Les rémunérations sont calculées en pourcentage du SMIC selon les taux applicables au secteur privé. Ces taux sont cependant majorés de 10 points lorsque l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac, et de 20 points lorsqu’il prépare un diplôme de niveau bac +2. Les autres caractéristiques du contrat sont identiques à celles des contrats d’apprentissage conclus dans le secteur privé. Les contrats conclus dans le secteur public n’ouvrent pas droit à la prime à l’apprentissage mentionnée à l’article L. 6243-1 du code du travail.

Quelles sont les incidences pour l’entreprise d’une embauche en contrat d’apprentissage ?

Exonération des cotisations socialesEmployeurs inscrits au répertoire des métiers (artisans) ou, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, au registre des entreprises, et employeurs occupant moins de 11 salariés au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat (non compris les apprentis).L’exonération porte sur les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles) et salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi. Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008, modifiée par la loi n° 2011-1978 du 28 décembre 2011 (JO du 29), l’exonération de cotisations mentionnée ci-dessus continue de s’appliquer, pendant l’année au titre de laquelle l’effectif de 11 salariés est atteint ou dépassé et pendant les 2 années suivantes, aux employeurs qui, en raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre de l’année 2008, 2009, 2010, 2011 ou 2012 pour la première fois, l’effectif de 11 salariés. Autres entreprisesL’État prend en charge totalement les cotisations des assurances sociales (hors cotisations AT/MP) et des allocations familiales dues par l’employeur au titre des salaires versés aux apprentis. L’État prend également en charge les cotisations sociales salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi dues au titre des salaires versés aux apprentis. Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire. L’exonération de cotisations sociales patronales due au titre des salaires versés aux apprentis s’applique jusqu’à l’échéance du contrat (ou jusqu’à l’échéance de la « période d’apprentissage » lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu pour une durée indéterminée). Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à la Lettre circulaire ACOSS du 18 août 2014 citée en référence. Le seuil d’effectif s’apprécie au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat, dans les conditions fixées par l’article R. 6243-6 du Code du travail.La prime à l’apprentissage versée par la régionContrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2014 Les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2014, dans les entreprises de moins de onze salariés, ouvrent droit à une prime versée par la région (ou la collectivité territoriale de Corse) à l’employeur. La région détermine le montant de cette prime, ainsi que ses modalités d’attribution, étant précisé que le montant minimal de cette prime est, pour chaque année du cycle de formation, fixé à 1 000 €. Hors le cas prévu à l’article L. 6222-19 du code du travail, ce montant est fonction de la durée effective du contrat ou de la période d’apprentissage. Le versement de cette prime est à la charge de la région dans laquelle est situé l’établissement du lieu de travail de l’apprenti.

Contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2014

A titre transitoire et par dérogation aux dispositions mentionnées ci-dessus, les contrats d’apprentissage signés dans l’ensemble des entreprises (quel que soit leur effectif) avant le 1er janvier 2014 continuent à ouvrir droit au versement d’une prime versée par les régions à l’employeur dans les conditions suivantes : 1. Pour la première année de formation, cette prime est versée selon les modalités en vigueur à la date de la signature du contrat (la somme versée correspond donc à celle due dans le cadre de l’ancien dispositif de « l’indemnité compensatrice de formation » désormais remplacé par la prime à l’apprentissage) ; 2. Pour la deuxième année de formation, le montant de cette prime est égal à 500 € si le contrat a été conclu dans une entreprise d’au moins onze salariés et est égal à 1 000 € si le contrat a été conclu dans une entreprise de moins de onze salariés ; 3- Pour la troisième année de formation, le montant de cette prime est égal à 200 € si le contrat a été conclu dans une entreprise d’au moins onze salariés et est égal à 1 000 € si le contrat a été conclu dans une entreprise de moins de onze salariés.

La prime à l’apprentissage (et, le cas échéant, l’indemnité compensatrice forfaitaire à laquelle elle s’est substituée) n’est pas due et, si elle a été versée, l’employeur est tenu de la reverser, dans les cas de :

Rupture du contrat d’apprentissage prononcée par le conseil de prud’hommes aux torts de l’employeur, en application du second alinéa de l’article L. 6222-18 du Code du travail (faute grave ou manquements répétés de l’employeur à ses obligations) ; Rupture du contrat par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage en application de l’article L. 6222-18 du Code du travail (voir « Période d’essai » ci-dessus) ; Non-respect par l’employeur des obligations prévues aux articles L. 6223-2 (inscription dans un CFA), L. 6223-3 et L. 6223-4 (assurer, dans l’entreprise, la formation pratique de l’apprenti ; lui faire suivre la formation dispensée dans le CFA, …) du Code du travail ; Décision d’opposition à l’engagement d’apprentis prise par l’autorité administrative en application de l’article L. 6225-1 du Code du travail ; Rupture du contrat d’apprentissage dans le cas prévu au second alinéa de l’article L. 6225-5 du Code du travail (refus, par l’autorité administrative, d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage à la suite d’une suspension du contrat due à des risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti) L’absence de prise en compte dans les effectifsLes apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application à ces entreprises des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Le crédit d’impôt apprentissageLes entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU ou en Corse) peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt au titre de la première année du cycle de formation d’un apprenti dont le contrat a été conclu dans les conditions prévues par le Code du travail. Ce crédit d’impôt est égal au produit du montant de 1 600 € par le nombre moyen annuel d’apprentis n’ayant pas achevé la première année de leur cycle de formation dans l’entreprise et qui préparent un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle équivalent au plus à un BTS ou un diplôme des instituts universitaires de technologie, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l’article L 335-6 du Code de l’éducation. Ce montant est porté à 2 200 € dans les cas suivants, quel que soit le diplôme préparé : 1° lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti en application des articles L. 5213-1 et L. 5213-2 du code du travail ; 2° lorsque l’apprenti bénéficie de l’accompagnement personnalisé et renforcé prévu par décret en application du 1° de l’article L. 5131-7 du code du travail ; 3° lorsque l’apprenti est employé par une entreprise portant le label " Entreprise du patrimoine vivant " ; 4° Lorsque l’apprenti a signé son contrat d’apprentissage à l’issue d’un contrat de volontariat pour l’insertion mentionné à l’article L. 130-1 du code du service national. Les obligations déclaratives des employeurs souhaitant bénéficier de ce crédit d’impôt sont fixées par l’article 49 septies YO du Code général des impôts (Annexe III). Le crédit d’impôt apprentissage est plafonné au montant des dépenses de personnel afférentes aux apprentis, minoré des subventions publiques reçues en contrepartie de leur accueil par l’entreprise. Les dépenses de personnel retenues pour le calcul de ce plafonnement comprennent les rémunérations des apprentis et leurs accessoires, ainsi que les charges sociales correspondantes dans la mesure où celles-ci correspondent à des cotisations obligatoires. Le crédit d’impôt s’impute sur l’impôt sur le revenu ou sur l’impôt sur les sociétés dû au titre de l’année au cours de laquelle l’entreprise a employé des apprentis. Le solde non imputé est restituable Les dispositions relatives au crédit d’impôt apprentissage ont été modifiées par la loi n° 2013-1278 du 29 décembre 2013 de finances pour 2014 (JO du 30), applicable au titre des crédits d’impôt apprentissage calculés à compter du 1er janvier 2014. Des dispositions transitoires sont prévues par l’article 36 de cette loi pour les crédits d’impôt calculés en 2013.

Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche en CDI à l’issue de son contrat d’apprentissage ?

Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié